A gestão de pessoas é quase uma arte: é preciso lidar com egos, culturas, ambições e características completamente diferentes, além de uni-las em torno de um propósito comum. Isso ocorre em qualquer empreendimento, mas o fato é que esse continua sendo um grande desafio para os gestores, administradores e também para o setor de RH.

Dentro desse contexto, toda ferramenta é válida na hora de ajudar. E uma das principais formas de conseguir dados valiosos e informações relevantes é utilizando uma avaliação de desempenho. Existem diversas disponíveis e certamente uma ou mais podem ser muito úteis no seu negócio. Quer descobrir quais são as principais? Confira no meu post de hoje:

Autoavaliação

A autoavaliação de desempenho já é bastante popular em diversas áreas de atuação e é um passo importante para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Afinal, ela permite que cada funcionário exercite sua autocrítica e, dessa forma, observe o que ele pode melhorar e desenvolver.

Ela também serve para que o próprio indivíduo manifeste suas vontades e até seus talentos latentes, que, muitas vezes, podem estar sendo desperdiçados pelo gestor ao alocar esse trabalhador em um cargo ou equipe que não permite o total uso de suas capacidades.

No entanto, esse tipo de avaliação de desempenho também tem suas desvantagens. Como ela é elaborada pelo próprio avaliado, muitas vezes haverá resistência em apontar defeitos, inseguranças ou qualquer informação que possa desaboná-lo. Por isso, para uma melhor gestão de pessoas, é essencial deixar claro que tudo que estiver no conteúdo será usado apenas em prol da equipe, da empresa e do próprio colaborador.  

Avaliação por competências

A avaliação por competências é também uma das mais populares avaliações de desempenho. Através dela, o gestor pode analisar a performance em dados que efetivamente interessam para a empresa e para a equipe na qual esse indivíduo está inserido. Nos meus empreendimentos, sempre procuro implementar esse tipo de avaliação e dá muito certo!

As competências podem ser divididas em comportamentais (atitude, postura, visão crítica, capacidade de relacionamento, comprometimento, proatividade, trabalho em equipe, responsabilidade etc.) e técnicas (cursos, capacitações, conhecimentos de softwares, de equipamentos necessários ao trabalho, etc.). Ambas são complementares e cabe ao gestor e ao setor de RH a definição do que deve ou não entrar nessa análise.

Avaliação do gestor

Há algum tempo, essa certamente era a mais popular das avaliações de desempenho na gestão de pessoas. Em linhas gerais, ela nada mais é do que o líder ou gestor analisando, através de seu prisma, a performance dos seus comandados.

É uma espécie de feedback que a chefia passa para dizer se o trabalho está caminhando no caminho certo e quais são as mudanças necessárias para que tudo fique de acordo com as metas da empresa.

Especialmente comum em corporações grandes e burocratizadas, ela tem algumas desvantagens: como depende única e exclusivamente do ponto de vista de uma pessoa, a avaliação pode não refletir perfeitamente a realidade. Além disso, o ponto de vista do funcionário é deixado de lado, o que pode fazer com que feedbacks valiosos não cheguem até a gestão.

Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é uma das grandes tendências na gestão de pessoas atualmente. Através dela, todos os envolvidos com o colaborador a ser analisado participam da elaboração do documento: líderes, subordinados, colegas e até fornecedores e clientes.

Com isso, a perspectiva sobre a performance real dessa pessoa fica muito mais rica e as chances de sucesso e resultados constantemente melhorados é muito mais ampla. Ela requer um pouco mais de trabalho e tempo, mas acredite: o custo-benefício é excelente!

Gostou do conteúdo? Entendeu melhor como uma boa avaliação de desempenho pode contribuir para uma melhor gestão de pessoas? Então confira também o meu artigo sobre como liderar uma equipe de alta performance começando por você mesmo!

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