Desenvolvimento Humano

Como calcular hora extra noturna dos funcionários?

Ontem, na volta do trabalho, fui comer um lanche em uma rede de fast food e estava pensando nas pessoas que trabalham até tarde. Como é o cálculo de horas extras noturnas? Pesquisei muito sobre as horas extras normais e achei muitos sites com informações divergentes. Eu já sei como é feito o cálculo, inclusive vocês devem se lembrar que já falamos sobre isso em um post passado sobre como calcular as horas extras do seu funcionário, porém as horas extras noturnas são calculadas de uma maneira diferente.

Para começar, vamos falar sobre a hora noturna e, depois disso, te ensinarei a calcular hora extra da forma correta! Vamos lá?

Como funciona a hora noturna?

Primeiramente, existe uma contagem diferente no tempo das horas de trabalho noturna — a hora não é contabilizada em 60 minutos, mas sim em 52 minutos e 30 segundos. Isso por que é levado em consideração o desgaste que se tem trabalhando no período entre 22 e 05 da manhã. Para trabalhos na lavoura, esse horário começaria às 21 e acabaria às 05 da manhã. Na pecuária, a contagem é feita entre 20 ate às 04 da manhã do dia seguinte.

Os intervalos variam de acordo com a quantidade de horas trabalhadas. Períodos de até 4 horas não têm intervalo. Entre 4 e 6 horas de trabalho, o intervalo é de 15 minutos. Acima de 6 horas, o intervalo varia entre 1 e 2 horas.

Como calcular hora noturna?

O cálculo é simples: basta dividir as horas trabalhadas, calcular pelo tempo que elas representam e então multiplicar por 60 minutos. Por exemplo: 7 horas de trabalho divididas por 52,5 minutos, depois multiplicadas por 60 minutos = 8 horas trabalhadas no total.

Agora que você já sabe como funciona a hora noturna, fica mais fácil entender como funciona o adicional de hora extra para esse período. O pagamento sobre qualquer hora extra é baseado em 20% sobre o horário trabalhado, portanto, vamos aprender a calcular o adicional noturno.

Como calcular hora extra noturna?

Já sabemos que a hora noturna é diferente, ela não possui 60 minutos, e sim 52 minutos e 30 segundos. Sabemos também como converter as horas trabalhadas em horas baseadas para fins legais e temos conhecimento dos períodos de intervalos para cada hora trabalhada.

  1. Primeiro passo: Transforme cada hora normal do funcionário em hora noturna, onde cada hora de trabalho é dividida por 52,5 e multiplicada por 60. Por exemplo: 4 horas extras noturnas divididas por 52,05 (0,076) multiplicada por 60 é igual ao total de 4 horas e 56 minutos trabalhadas.
  2. Segundo passo: Precifique a hora trabalhada.  Por exemplo: se o funcionário recebe R$1.500,00 por mês e tem uma carga horária mensal de 220 horas, chegamos a uma dizima periódica e arredondamos para R$6,82 por hora trabalhada. Para calcular o valor de cada hora extra, incluímos 50% do valor, o que, no exemplo acima, daria o total de R$10,23 por hora extra trabalhada.
  3. Terceiro passo: Devemos incluir ainda o DSR (descanso semanal remunerado), que deve ser contado baseando-se na quantidade de domingos e feriados existentes no mês vigente. Então, basta dividir o valor da hora extra trabalhada, (seja ela noturna ou diurna) pelo número de dias úteis do mês de pagamento. Por fim, multiplique pelo número de domingos e feriados no mês. Por exemplo: R$10,23 dividido pelo número de dias úteis (26), multiplicado pela quantidade de domingos e feriados (5) = R$1.97 sobre as horas extras a 50%.

E pronto, ufa! Como eu falei, é fácil calcular hora extra noturna. Se ficou com dúvidas, deixe um comentário para mim e terei o maior prazer em te ajudar!

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Desenvolvimento Humano

Como fazer o plano de carreira dos funcionários e se desenvolver como gestor

Lembra quando você estava em seu primeiro emprego — se é que você já não começou, logo de cara, como empreendedor — e tinha uma ânsia gigante de saber como seria o seu futuro profissional? Eu sempre fui muito ansioso (chegavam a me comparar com um daqueles bichinhos do filme “Os Sem Floresta”, de tão acelerado que era) e isso sempre fez com que eu aprendesse coisas superlegais e que não tinham muita ligação com a função pela qual eu havia sido contratado inicialmente.

Expliquei tudo isso porque não importa o porte da empresa que você gere e nem o número de funcionários que você tem, ter uma conversa com cada um deles sobre carreira é importantíssimo para o desenvolvimento deles, de sua companhia e, obviamente, de seu perfil como gestor.

Em primeiro lugar, é importante estabelecer uma relação de confiança entre você e o colaborador. Afinal, ninguém vai querer ouvir conselhos de alguém que não conhece, não é mesmo? Passada esta etapa, vamos para o passo a passo.

Qual o valor do planejamento de carreira?

O planejamento de carreira tem impacto decisivo na vida pessoal e profissional de qualquer pessoa. No âmbito corporativo, oferecer para os seus colaboradores um recurso que permita der segurança e os ajude a superar os obstáculos com maior precisão é primordial para criar um bom ambiente e, especialmente, para reter talentos.

O plano de carreira dos funcionários pode e deve ser feito para todos os colaboradores, como forma de discussão da carreira, com feedbacks de desempenho e, de tempos em tempos, reorganização do fluxograma da empresa.  Ele deve ser amplo e incluir uma atitude integradora, aproximando os administradores de todas as equipes e colaboradores. E é essencial ainda em uma outra situação: quando um funcionário estiver sendo desligado da empresa. Nesse momento, ele será útil para oferecer um programa de recolocação no mercado em uma hora delicada de transição profissional. Este trabalho oferecerá suporte após o rompimento de contrato.

Mas os benefícios dessa prática não param por aí: ela também pode trazer redução de custos com consultorias de seleção, diminuição nos gastos com investimento em treinamento inicial para novos contratados, atenuar os riscos de contratações erradas e, principalmente, manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização.

A importância das lideranças

É fundamental que as lideranças instiguem discussões em relação à carreira com seus colaboradores e, na medida do possível, proporcionem suporte real para o desenvolvimento pessoal e profissional da sua equipe. Trabalhando bem os recursos internos, o gestor poderá manter uma adequada linha de sucessão e deixar o negócio preparado para praticamente qualquer possibilidade.

O gestor, então, tem papel fundamental nesse processo. Um plano de carreira dos funcionários não só melhora a situação corporativa, mas torna esse administrador uma liderança mais completa e preparada. É comum encontrarmos gestores que não estimulam uma discussão de carreira com seu pessoal por medo de dizer que a corporação não possui planos futuros de carreira e, dessa maneira, perder esse colaborador. Mas o fato é que o plano deve ser instituído sempre que possível e, caso isso não tenha ocorrido, cabe ao administrador ser ético e “jogar limpo”.

Por vezes, promover uma conversa franca e pontual sobre o assunto pode ser justamente o que o gestor deve fazer. Ainda que não haja um plano de carreira oficialmente instituído na companhia, um bom gestor deve analisar a estrutura organizacional, observar a complexidade das funções, analisar os requisitos de cada cargo e avaliar o potencial de seus colaboradores, deixando claro a eles os requisitos essenciais para que galguem uma próxima função.

Visão de futuro

Veja com o colaborador se ele tem vontade de crescer na carreira, mesmo que não seja em sua empresa. Como ele se imagina em três anos? Qual cargo quer atingir? Deixe ele ser sincero, mesmo que o foco dele seja trabalhar em outra companhia, ou, quem sabe, abrir sua própria marca. Não é porque alguém possui um cargo operacional que não pode almejar uma posição na diretoria. A pessoa pode, hoje, não estar preparada para chegar ao ponto que deseja, mas nenhum caminho é impossível de trilhar e é dever do líder — atenção à palavra dever, e não favor — ajudar o pupilo neste caminho.

Identificando pontos fortes e fracos

Sabendo disso, será preciso, então, ajudá-lo a identificar os pontos fortes que o ajudarão a chegar aonde quer, e os fracos, que precisarão ser trabalhados e treinados.

Trabalhando forças

Estimular as forças é essencial. Não é porque a pessoa é boa em algo que não precisa treinar e revisitar o tema para continuar se aprimorando. Em muitos casos, por se julgar forte em determinada área, a pessoa acaba deixando uma habilidade sem atenção e, no fim, se torna uma fraqueza por ter ficado obsoleta.

Minimizando fraquezas

Seres humanos têm dificuldades e não há mal nenhum nisso. Se a pessoa quer ser líder mas tem problemas com organizar diversas coisas ao mesmo tempo, precisará desenvolver esta aptidão para conseguir seu objetivo.  Cuidado para não desestimulá-la a vencer os obstáculos. Lembre-se: para conseguir passar por qualquer dificuldade, basta querer e abrir mão do modo antigo de pensar as coisas e ver o mundo.

Estabelecendo metas

Ok. Já sabemos no que a pessoa tem potencial, mas ainda precisa seguir um caminho para atingir o objetivo estabelecido para sua carreira. Que tal agora estipular prazos? Em um período de seis meses, por exemplo, a pessoa deverá ter se matriculado em determinado curso, visitado tal evento e conseguido melhorar a postura em uma situação em específico. É como você faz no dia a dia com a sua empresa, em um plano de negócio, só que com um colaborador.

E o mercado?

Não que as condições do mercado devam desestimular o atingimento de metas, mas é essencial investigar como as coisas estão para outros profissionais no mesmo nível de carreira que aquela pessoa quer chegar. Por quê? Por conta de uma coisa chamada benchmarking, ou simplesmente comparação. É superimportante saber como foram as coisas pra quem já chegou aonde você quer chegar e ver se era realmente aquilo que você queria — e se é possível conseguir um resultado diferente.

Avaliação periódica e readequações

No fim das contas, ajudar neste processo é muito mais gratificante que atingir o objetivo em si. Se no meio do caminho o colaborador vir que o que queria no passado já não tem mais nada a ver com o desejo atual, não tem problema. O que vale é o aprendizado mútuo ao longo da jornada de desenvolvimento profissional. Mas para identificar essas mudanças, é preciso fazer um acompanhamento.

Essa é para você – 1

Acima de tudo, lembre-se: o funcionário não é seu. Ele está na sua empresa, aprendendo, ensinando e convivendo com você diariamente. Mas ele é livre para encontrar outros desafios em outras empresas e é o plano de carreira dos funcionários que pode ajudar a retê-los por livre e espontânea vontade.

Essa é para você – 2

Ao longo deste processo, veja como as conversas e este acompanhamento de seus colaboradores afetou o seu próprio desempenho. O que você aprendeu com esta troca de experiências? E como você deve trabalhar — criando metas, avaliando forças e fraquezas, para subir mais um pouco a montanha?

Gostou do artigo? Confira Por que fazer da mentoria sua aliada no sucesso profissional? e desenvolva ainda mais seus funcionários.

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Empresário e Pessoa física

Quando é a hora de contratar os primeiros funcionários da sua empresa?

A contratação de funcionários é um momento que gera muitas dúvidas nos empreendedores de primeira viagem. Eu vejo a mesma situação acontecer com frequência: a empresa começou a crescer, mas o dono do negócio não tem experiência em contratações, não sabe quais são os custos envolvidos, nem mesmo tem certeza se chegou mesmo a hora de fazer isso ou não.

Foi pensando nisso que eu preparei este artigo, para te ajudar a identificar se a sua empresa tem os “sintomas” de quem precisa contratar funcionários novos para o negócio. Vamos lá?

O atendimento está deixando a desejar

Acho que nem preciso falar sobre a importância de atender bem os seus clientes, né? Deixá-los felizes e satisfeitos com o serviço ou produto que oferece é o melhor caminho para se manter no mercado por muito tempo.

Esse é um sinal de alerta que tenho visto em muitos negócios: o acúmulo de funções e a sobrecarga de trabalho sobre cada colaborador acaba tornando o atendimento ruim. Fique de olho nos feedbacks negativos dos clientes e até mesmo dos próprios funcionários. Se você notar que isso está acontecendo em seu negócio, é hora de reforçar a equipe!

Recusando trabalho?  Hora de contratar funcionários!

Bem, esse é um dos sinais mais claros de que é preciso contratar, porque a regra natural desse jogo que chamamos de “mundo dos negócios” é que as empresas corram atrás dos clientes e ocasionalmente sejam rejeitadas, e nunca o contrário.

Assim, se você estiver recusando trabalho por conta da agenda lotada, é bom pensar seriamente na adição de novos membros ao seu time. A contratação tornará possível aceitar mais demandas e gerar mais lucros para o seu empreendimento.

A vida pessoal dos funcionários está prejudicada

É claro que, uma vez ou outra, será necessário estender o horário de trabalho, seja para corrigir um problema ou alcançar um prazo muito apertado. Mas, a partir do momento em que todos os funcionários respiram trabalho e ninguém mais tem vida fora da empresa, é porque já passou da hora de procurar um profissional para ajudar com as atividades.

Em minha experiência, vejo que colaboradores que fazem hora extra demais podem ficar muito desgastados e gerar prejuízo para a empresa por cometer erros sérios ou até desenvolver problemas de saúde devido ao excesso de trabalho.

O momento é de expandir as operações

A maioria dos empreendedores buscam alçar voos bem mais altos, desde um MEI que procura triplicar as vendas da sua loja no próximo ano até o dono de uma pequena fábrica desejando importar seu produto, e todos eles enfrentam o mesmo dilema: devo contratar agora?  A resposta é simples: sim! Quando você deseja alcançar mais do que a sua estrutura atual permite, é importante reforçar seu time primeiro para evitar um desastre depois.

Você já tentou todas as possibilidades

Talvez você estivesse pensando esse tempo todo que, para resolver os problemas que eu mencionei acima, não seja necessariamente o caso de contratar funcionários, que basta remanejar quem já está na empresa ou tentar outras alternativas.

Realmente, é importante se certificar de que os problemas estão acontecendo por falta de pessoal e não por outros motivos, caso contrário esse pode ser um investimento perdido. Mas se você fizer uma análise sincera e ver que as soluções não funcionaram, pode começar a vasculhar o mercado à procura de novos membros para fazer parte do seu time!

Agora que você já conhece alguns dos sinais de alerta que indicam a melhor hora de contratar funcionários, continue acompanhando de perto a situação da sua empresa. E quando decidir contratar, não se esqueça de montar um planejamento de qualidade. Isso já me poupou muitas dores de cabeça e tenho certeza que também vai te ajudar!

E você, já passou por esse momento de aumentar o time? O que mais deve ser levado em conta nesse momento? Deixe seu comentário, compartilhe sua opinião!

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Finanças e Tributos

Qual é o custo de contratar um funcionário?

Qual é o custo de um funcionário? Sábia pergunta! Afinal, o que vejo por aí são vários negócios crescendo e precisando de novos colaboradores, porém, com pouco conhecimento do verdadeiro custo de contratar um funcionário obedecendo a todos os preceitos legais.

Hoje vou responder a essa questão elencando alguns itens básicos, nos quais você deve pensar e colocar na ponta do lápis antes de decidir se é hora de buscar um novo funcionário para sua empresa. Confira!

Como a empresa deve calcular o custo de um funcionário?

De acordo com o porte da sua empresa e o valor da remuneração estipulado para a vaga, sua empresa deve ficar atenta aos gastos abaixo (embora alguns encargos sejam obrigatórios independentemente do salário oferecido).

Encargos que entram na folha de pagamento

Para a contabilidade da sua empresa, os encargos que entram no holerite dos funcionários são muito importantes, visto que podem somar até 3 vezes o salário que você paga ao seu colaborador.

A legislação brasileira, na intenção de sempre prover maior proteção ao trabalhador, pode encarecer a contratação. Conte, principalmente, com os seguintes custos:

  • 13º salário;
  • férias (1/3 constitucional);
  • transporte ou ajuda de custo;
  • benefícios como plano de saúde (que você pode escolher pagar individualmente ou para a família — dependendo do que você negociar com a administradora);
  • seguro de vida;
  • possíveis faltas ou afastamentos por motivos de força maior;
  • horas extras (que podem ser incorporadas ao holerite e ao 13º);
  • contribuição previdenciária;
  • ajustes salariais de acordo com atualização anual;
  • possíveis alterações ou quebras de contrato.

E se você estiver pensando que contratar um estagiário é a melhor saída para driblar boa parte dos custos, pense melhor! Em pouco tempo, de acordo com a legislação vigente, terá que ser tomada uma decisão:

  • contratá-lo de vez, o que inevitavelmente contará com os mesmos gastos;
  • dispensá-lo. Nesse caso, será necessário contratar outra pessoa, o que trará gastos de contratação do mesmo jeito e ainda com o agravante de perder a experiência do antigo funcionário.

Gastos com capacitação

O custo com qualificação é outra coisa na qual sempre se deve pensar. Se o funcionário permanecer na empresa por um tempo e empregar efetivamente os conhecimentos adquiridos em cursos de capacitação, atualização ou treinamentos, esse é um gasto vantajoso.

Se isso não ocorrer, pode ser um prejuízo, até porque a pessoa pode sair e levar para a concorrência o know-how que você ofereceu.

Ainda nesse ponto, podem entrar gastos com planos de carreira e promoções (dependendo do porte do seu empreendimento) para conseguir reter esses talentos e não perder conhecimento ou vantagem competitiva para outros no mercado.

Custos para fazer a seleção de candidatos

Se o seu negócio for pequeno ou você confiar apenas no seu feeling para fazer a seleção, você pode estar perdendo seu tempo — que custa dinheiro, uma vez que poderia utilizá-lo para realizar outras tarefas, fazer prospecções e manter o foco no business, não sendo necessário parar para analisar perfis, entrevistar, publicar e selecionar anúncios de vagas.

Mas também podem surgir gastos ao contratar uma empresa especializada para ajudá-lo nessa seleção (como uma agência de empregos ou de estágios) ou um profissional (um psicólogo ou consultor de RH, por exemplo).

Nesse caso, lembre-se que para cada candidato, ainda que não selecionado, haverá um custo que não necessariamente trará retorno. E, se a empresa tiver dificuldades em encontrar logo o candidato ideal, esse gasto só aumenta.

Custos em caso de demissão

Em caso de rescisão, os custos podem subir de acordo com o tempo em que o trabalhador está na empresa. Antes de simplesmente demiti-lo, é necessário pensar no:

  • aviso prévio, que gera mais 1/12 de férias e 1/12 do 13º (como se fosse mais um mês de salário normal);
  • pagamento do 13º proporcional;
  • terço constitucional de férias relativo ao período proporcional;
  • salário relativo aos dias em que o funcionário trabalhou;
  • multa sobre o fundo de garantia.

Por fim, há ainda que se pensar em eventuais processos trabalhistas. Por isso, manter uma boa conduta com os funcionários desde o princípio é essencial para garantir uma relação transparente, que não vá causar prejuízos no futuro.

Custos com contribuição sindical

Embora a Reforma Trabalhista tenha reduzido os custos dos sindicatos, eles ainda precisam ser considerados na hora da contratação de um funcionário. Por mais que o colaborador não seja obrigado a se associar, a contribuição sindical precisa ser paga.

Isso porque ela não corresponde aos custos de associação de um sindicato, mas sim ao imposto para manutenção das estruturas das categorias que o representam, tendo em vista que o colaborador não sindicalizado tem os mesmos direitos daquele que é associado a um sindicato.

Custos com benefícios

Outro ponto de atenção é em relação aos benefícios que serão pagos aos seus funcionários. A maioria das empresas costumam pagar vale-alimentação, vale-transporte e plano de saúde a fim de motivar o colaborador a melhorar sua produtividade e, também, reter talentos dentro da companhia.

No caso do vale-transporte, o empregador deve arcar com, pelo menos, 94% do valor total que será gasto com passagens pelo funcionário. Mas é importante ressaltar que essa porcentagem pode aumentar caso o colaborador não tenha um salário muito alto, podendo chegar até 100%.

Em relação ao vale-alimentação, o valor será estipulado pelo sindicato que administra a categoria. No entanto, 20% do valor definido é pago pelo funcionário.

Ao que se refere ao plano de saúde, os valores a serem pagos vão depender da proposta da corretora contratada. É importante destacar que os valores são reajustados anualmente, levando em consideração a inflação de itens médicos, média da faixa etária dos funcionários e índices de sinistralidade — quanto a corretora teve que gastar para arcar com os custos previstos no contrato.

Custos adicionais

Alguns custos adicionais devem ser incluídos no seu cálculo para não colocar em risco o controle financeiroda sua empresa. Lembre-se que gastos inesperados podem prejudicar seu orçamento, o que pode comprometer o pagamento de seus compromissos.

Sendo assim, os custos adicionais levam em conta os gastos com a fabricação de uniformes para a equipe, valores que precisam ser pagos a alguém que está cobrindo a falta de um funcionário por motivos de doença etc. Prever esse tipo de despesa é essencial para evitar prejuízos ao seu negócio.

Os encargos e alíquotas dependem do regime tributário da empresa?

Sim. No regime do Simples Nacional, por exemplo, as alíquotas são menores quando comparadas às grandes empresas. No entanto, esse valor pode variar de acordo com a natureza do seu negócio. Sendo assim, algumas organizações podem chegar a pagar até 20% de INSS e a alíquota RAT, responsável por financiar acidentes de trabalho.

Agora, no caso dos regimes Lucro Real e Presumido as alíquotas são semelhantes aos do Simples Nacional, porém, com o acréscimo da alíquota de terceiros, a qual é utilizada para financiar os programas do governo, como o SENAI, SESI etc.

Qual é a importância desse cálculo?

Calcular corretamente o custo de um funcionário é fundamental para impedir que a sua empresa tenha problemas com a Justiça do Trabalho, pois tudo isso gera uma despesa extra que pode colocar em risco o bom funcionamento do seu negócio.

Além disso, o governo tem aumentado a rigidez na fiscalização dos tributos. Sendo assim, é possível afirmar que ter uma empresa legalizada é muito mais barato do que sonegar impostos. Pense nisso!

E aí, você já tinha parado para pensar no custo de um funcionário? Você sente que seu empreendimento está preparado para arcar com todas as responsabilidades? Se sua empresa é pequena e você ainda tem dúvidas sobre contratações, leia também o meu texto sobre a contratação de funcionários para MEI!

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Desenvolvimento Humano

Como dar feedbacks e melhorar o desempenho dos funcionários

Nosso assunto de hoje é o feedback. Você já ouviu falar nele? O feedback é um retorno construtivo fundamental para a melhoria do aprendizado e aprimoramento dos profissionais e cabe a você, gestor, a tarefa de dar esse retorno. Dar um feedback à equipe ainda contribui para reforçar sua autoridade e melhorar o relacionamento organizacional. Na teoria, funciona muito bem. O problema é que, no geral, fala-se muito sobre ele e pratica-se pouco.

Existem alguns cuidados que você deve ter para realizar esse retorno e é sobre isso que vou falar com vocês a partir de agora. Siga as minhas dicas e veja como dar feedbacks que melhoram o desempenho dos funcionários.

Elabore um roteiro

Um bom feedback não é dado num rompante do gestor, mesmo que seu colaborador tenha agido claramente de modo incorreto. Qualquer retorno sobre o desempenho de sua equipe deve ser consequência de muita análise. Você precisa se preparar previamente para o feedback, elaborando um roteiro que descreva os pontos fortes e aqueles a serem melhorados.

Reserve um local adequado

O melhor feedback é aquele feito pessoalmente e respeitando a privacidade dos envolvidos. Evite abordar a equipe de surpresa no espaço de trabalho ou áreas comuns como salas e corredores. O ideal é marcar, com antecedência, uma reunião já deixando claro o objetivo da conversa.

Use o método de feedback sanduíche

Um erro comum entre alguns gestores é o de acreditar que o feedback serve apenas para criticar o desempenho de sua equipe. Começar uma reunião apontando os problemas é um erro clássico. Como dar feedbacks, afinal?

Sugiro o método sanduíche: inicie a conversa concentrando nos pontos fortes da equipe, destacando o que você mais gosta sobre a questão. Em seguida, comece a análise crítica. Fale sobre o que não está de acordo, os pontos a serem melhorados. Por último, conclua esse feedback retomando os comentários positivos que você apresentou no início e os resultados positivos que podem ocorrer caso os pontos críticos sejam resolvidos.

Esse método sanduíche é excelente para você que quer oferecer uma crítica construtiva. Ao começar pelos comentários positivos, você mostra à sua equipe que você está do lado deles e não ao contrário.

Peça um feedback

Lembre-se que todas as questões sempre têm mais de um ponto de vista e a sua perspectiva sobre um problema pode ser compreendida ao ouvir o que sua equipe tem a dizer.

Peça à sua equipe que aponte os pontos positivos e as questões a serem aprimoradas sobre o assunto da reunião. Não interfira enquanto as pessoas estiverem fazendo suas considerações. Ouça, anote e espere a abertura da conversa para falar.

Estabeleça metas

O objetivo do feedback é tentar resolver os problemas e melhorar o desempenho, daí a necessidade de se estabelecer metas. Crie um documento que registre as ações a serem executadas e um tempo para que esses pontos sejam colocados em prática.

Agora que você aprendeu como dar feedbacks, quer saber como melhorar e retenção de talentos em sua empresa? Eu já falei sobre esse assunto aqui. Não deixe de conferir!

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Como manter os funcionários satisfeitos no trabalho?

Se relacionar bem com pessoas e fazer uma gestão adequada é sem dúvidas o principal desafio de um gestor — é necessário desenvolver e motivar seus funcionários e, o mais difícil, mantê-los satisfeitos. Tenho conversado e lido sobre o assunto e o que percebo é que de um lado há funcionários desmotivados, sem ânimo e apenas “cumprindo tabela”, enquanto do outro as empresas estão perdendo talentos, não sabendo como lidar com essa evasão e nem o que fazer para reter seus funcionários. Pensando nisso, escrevi esse post para compartilhar meus conhecimentos sobre o assunto e te ajudar a manter seus funcionários motivados no trabalho. Vamos lá?

Tenha o perfil da sua equipe mapeado

Vejo muitos gestores tratando todos da sua equipe exatamente da mesma forma. Isso não tem chances de dar certo: as pessoas têm necessidades diferentes e os gestores devem saber lidar com isso. Por esse motivo, é importantíssimo mapear o perfil da equipe. Só assim o gestor saberá que o João fica motivado se tiver mais autonomia, enquanto a Maria terá mais motivação se trabalhar em um horário flexível, por exemplo.

Ouça e dê feedback

Algumas das reclamações mais frequentes que ouço são “meu gestor não me dá ouvidos” e “identifiquei uma oportunidade de melhoria, mas meu gestor não quis nem saber das minhas sugestões “. Esse comportamento não é adequado para quem quer manter a equipe motivada e produtiva. Um bom gestor ouve tudo o que a equipe tem a dizer, sejam reclamações e insatisfações ou contribuições, ideias e dúvidas. Um gestor ainda melhor dá feedback construtivo e positivo sempre que for preciso, pois isso desenvolve e, claro, motiva o funcionário.

Use e abuse das ferramentas de desenvolvimento

Conheço muitas empresas utilizando ferramentas de desenvolvimento apenas por modismo ou “para inglês ver”. Desenvolvimento está diretamente ligado à motivação dos funcionários, pois se um funcionário sente que a empresa tem real interesse em sua carreira e utiliza artifícios para que ele se desenvolva, isso o deixa satisfeito e diminui as chances de que busque outras oportunidades.

Uma empresa preocupada com o desenvolvimento de seus funcionários sabe reconhecer seus méritos e tem plano de carreira bem elaborado, plano de sucessão, benefícios flexíveis, avaliações de desempenho justas e, no melhor dos mundos, bolsas de estudos para ajudar no crescimento pessoal e profissional. Essas ferramentas são só algumas das mais utilizadas hoje, mas com certeza você poderá encontrar outras que se adequem ao perfil da sua empresa e que deem suporte para um bom desempenho com gestão de pessoas.

Adote um modelo de gestão que incentiva a motivação

Gestores reclamando da falta de motivação da equipe são o que mais vejo por aí. Mas esses gestores não param para se perguntar se não estão sendo centralizadores demais, inflexíveis demais, e até mesmo exigentes demais. O modelo de gestão está diretamente relacionado com a motivação também; afinal, o que as pessoas querem hoje é uma gestão participativa, transparente, aberta, flexível e que dê liberdade para a execução do trabalho.

Eu entendo, o gestor está lá para exigir produtividade, coordenar e orientar. Mas uma das principais características de um bom líder é exatamente conseguir influenciar as pessoas a agirem da forma necessária. Se um gestor é capaz disso sem ser coercitivo, esse é um sinal de que ele conseguiu cativar a equipe, o que indica que o time está feliz e em sintonia.

Invista na qualidade de vida dos funcionários

Nem só de desenvolvimento sobrevive a motivação dos funcionários: é importante que eles percebam recompensas e ganhos na qualidade de vida. Funcionários desenvolvidos, com perspectivas de carreira, bem recompensados e com equilíbrio entre vida pessoal e profissional são funcionários satisfeitos, o que resulta na retenção de talentos, no aumento da produtividade e, consequentemente, da competitividade da empresa.

Se você seguir as dicas que eu dei e buscar se aprimorar cada vez mais com recursos para manter seus funcionários motivados e satisfeitos, tenho certeza de que conseguirá levar sua gestão empresarial a um nível de excelência. Como você mantém seus funcionários satisfeitos? Conte suas experiências nos comentários!

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