Desenvolvimento Humano

Contratando e desenvolvendo pessoas em pequenas empresas

As práticas relacionadas ao capital humano passaram a fazer parte do planejamento estratégico de muitas empresas, que identificaram, no potencial de seus profissionais, um grande diferencial competitivo. E é preciso lembrar também que, no Brasil, ainda é possível perceber a falta de investimentos em diversos setores da economia que reforçam a precariedade da infraestrutura e o atraso no uso de novas tecnologias.

Diante desse cenário, a competência e o compromisso tornam-se ainda mais decisivos, já que existe uma forte dependência em relação ao conhecimento e habilidades dos funcionários. Na verdade, em qualquer organização, é fácil perceber a correlação entre a qualidade do capital humano e os resultados obtidos, pois know-how, criatividade e iniciativa são elementos essenciais ao êxito empresarial.

Essa realidade abrange também as pequenas empresas que, apesar das dificuldades, devem atuar diretamente na construção de equipes de alto desempenho. Assim, é fundamental apostar na atração e retenção de talentos, nos programas de desenvolvimento, na elaboração de políticas de remuneração e benefícios e de um plano de carreira. Além disso, ainda é preciso contar com uma liderança eficiente.

Desta forma, as pequenas empresas podem atingir altos índices de motivação, que impactam positivamente na produtividade individual e coletiva.

Nesse post, você vai 09 Continue acompanhando e tenha uma ótima leitura!

Qual a melhor forma de selecionar um funcionário?

Nos últimos anos, os processos de recrutamento e seleção ganharam uma grande importância. Cada vez mais, os gestores reconhecem que essas etapas são essenciais para a formação de equipes eficientes, versáteis e alinhadas a cultura organizacional.

A seleção de colaboradores capacitados e engajados é sempre um desafio, pois há uma série de fatores a serem avaliados que vão muito além do conhecimento técnico. Competências comportamentais e características pessoais completam o perfil do profissional ideal — maturidade, equilíbrio emocional, resiliência, automotivação, persuasão, potencial de liderança e identificação com a empresa, são apenas alguns aspectos importantes.

Desta maneira, a seleção se torna uma tarefa bastante complexa. E para assegurar a qualidade e a assertividade da contratação de funcionários, é adequado seguir algumas recomendações. Veja algumas delas:

Crie uma identidade corporativa

Toda empresa, independentemente do porte, deve criar uma identidade própria, que a diferencie das demais. Para que isso seja possível, é essencial definir claramente a cultura, a missão, os valores e, então, reforçar esses conceitos através das políticas de gestão de pessoas.

A identidade corporativa é responsável pela formação de uma imagem e, por isso, é capaz de atrair profissionais que compartilham os mesmos ideais, facilitando o processo de recrutamento. Assim, é interessante explorar todos os meios de comunicação interna e externa — em especial, as páginas, blogs e redes sociais.

Construa uma boa reputação

A reputação de boa empregadora é determinante para atrair candidatos potenciais. Por isso, é importante investir em uma gestão abrangente, que colabore para um clima organizacional produtivo e para a satisfação dos colaboradores. A humanização costuma ser importante na construção desta reputação, pois envolve o respeito, a transparência e a ética nas relações interpessoais.

Defina o perfil ideal

O primeiro passo para um processo de recrutamento assertivo é a definição do perfil ideal do profissional a ser selecionado. Nesta etapa, é preciso listar fatores básicos, como experiência, conhecimentos técnicos e especializações, bem como as competências comportamentais que serão mais exigidas no dia a dia deste funcionário. Poder de negociação, espírito de equipe, persistência, flexibilidade e liderança são habilidades bastante solicitadas pelo mercado.

Profissionalize o processo de recrutamento e seleção

A profissionalização é necessária para assegurar um processo padronizado. Para as pequenas empresas, é preciso destacar um colaborador para essa tarefa ou mesmo o próprio empresário deve assumir a responsabilidade. Neste caso, é fundamental a preparação, tanto para realizar uma análise curricular adequada quanto para conduzir entrevistas estruturadas.

Há alguns bons testes gratuitos disponíveis na internet para avaliação de perfil dos candidatos, e essa avaliação é muito importante para a comprovação das competências comportamentais. Assim, é possível estabelecer parâmetros reais e eliminar a subjetividade. A pequena empresa pode também contratar os serviços de uma consultoria especializada, garantindo a qualidade do processo. Mas, mesmo com a terceirização da seleção, é fundamental que o empresário participe ativamente da definição do perfil e das entrevistas finais.

Não se prenda a estereótipos

Alguns pré-conceitos podem atrapalhar a escolha de um bom profissional, portanto, é preciso desconsiderar os estereótipos e analisar o potencial do candidato. Vale a pena lembrar que é mais fácil treinar habilidades do que treinar o caráter. Por isso, é interessante apostar na heterogeneidade das equipes, através da contratação de colaboradores multidisciplinares, com interesses diversos e grande capacidade de adaptação.

Por que melhorar o ambiente de trabalho?

O clima organizacional tem reflexos nos níveis de satisfação e motivação dos funcionários, por isso, também tem grande influência na produtividade das empresas. Deste modo, é essencial adotar práticas que assegurem a construção e a manutenção de um ambiente de trabalho colaborativo e que agregue real valor.

Conheça agora algumas dicas para melhorar o clima e o desempenho das equipes:

Exerça uma liderança positiva

Uma boa gestão é extremamente importante para o sucesso dos negócios e também para o ambiente de trabalho. Para tanto, é preciso considerar a presença do líder, capaz de adotar uma atitude positiva, próxima aos colaboradores, transmitindo otimismo, entusiasmo e segurança.

Bom humor, gentileza, meritocracia e coerência também fazem parte desta gestão, bem como o incentivo a participação, a troca de ideias e sugestões, sempre com foco em soluções e alternativas inovadoras.

Invista na comunicação

A qualidade da comunicação é fundamental para a integração das equipes. Cabe às empresas compartilhar informações sobre o mercado, concorrentes, dificuldades, projetos e, principalmente, sobre os desafios futuros. Essa prática fortalece a relação de confiança entre o líder e seus colaboradores.

Respeite as diferenças e valorize as competências

O clima interno depende também do comportamento dos gestores e dos membros das equipes, principalmente em relação ao respeito às diferenças e à valorização das competências. Por isso, é preciso atentar para sinais de descriminação, assédio e bullying, que são condutas extremamente nocivas ao ambiente corporativo.

Defina políticas de remuneração e benefícios

As políticas de remuneração e benefícios são importantes para esclarecer quais são os critérios que norteiam as decisões sobre questões salarias ou promoções internas. Essa transparência evita injustiças, causadoras da desmotivação. Um bom plano de carreira e salários pode, inclusive, encorajar os profissionais a buscar mais qualificação e experiência, a fim de conquistarem novas oportunidades dentro da empresa.

Faça pesquisas de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é um importante recurso para mensurar se os funcionários estão realmente motivados e engajados. Por meio das respostas, é possível identificar quais são os pontos fortes da gestão e as práticas que devem ser aprimoradas.

Treinamento de funcionários: é hora de investir!

Programas de treinamento devem estar entre as prioridades das pequenas empresas. Mas, para que sejam realmente eficientes, é preciso elaborar um plano de desenvolvimento individual, de acordo com as necessidades do negócio e com o perfil de cada funcionário.

É importante considerar as operações e processos críticos, a chegada de novas tecnologias, lacunas ou monopólios internos de conhecimento, os valores e a cultura da empresa e as competências comportamentais mais demandadas. Essa personalização garante melhores resultados e profissionais mais satisfeitos e preparados.

De modo complementar, o empresário deve adotar a prática do feedback, com foco no crescimento do time. As conversas francas servem para reconhecer o empenho e o talento, mas também para esclarecer expectativas, orientar e corrigir desvios.

Confira algumas razões para investir no treinamento dos colaboradores:

Vantagem competitiva

Equipes qualificadas são responsáveis pela maior vantagem competitiva que uma empresa pode ter. A capacitação do capital humano interfere diretamente nos resultados finais, através do conhecimento, do desempenho e da excelência.

Qualidade e produtividade

Um treinamento eficiente é aquele que tem poder transformador, capaz de levar os funcionários, equipes e gestores a um outro nível de atuação. Deste modo, há mudanças significativas em indicadores de qualidade e produtividade, como na incidência de falhas e retrabalhos, atrasos nas entregas, obediência aos prazos, redução de custos operacionais e faturamento.

Processos mais eficientes

A qualificação permite que as equipes sejam mais questionadoras, aptas a analisar as rotinas diárias, identificando problemas, gargalos e atividades que não agregam valor.

Assim, também é possível encontrar oportunidades de melhoria, racionalização de recursos e eliminação de desperdícios, criando processos ainda mais eficientes.

Índices de satisfação do cliente

Com a melhoria da qualidade dos principais processos internos, é possível conquistar altos índices de satisfação e fidelização dos clientes. Reputação e credibilidade são influenciadas pelo atendimento, disponibilidade de produtos e preço, mas também pela proatividade, agilidade e conhecimento técnico das equipes.

Inovação e criatividade

Os programas de treinamento devem incentivar a criatividade, a inovação e a busca por novas respostas e possibilidades para o negócio. Porém, esse comportamento deve ser suportado por um ambiente de trabalho que encoraje novas ideias.

Neste sentido, ações para manter a equipe atualizada, como a distribuição de artigos e textos interessantes, o brainstorming, o acesso a palestras online e e-learning são importantes para reforçar essas duas competências, essenciais para a competitividade das pequenas empresas.

Motivação e engajamento das equipes

Equipes bem treinadas também são mais motivadas e engajadas. Isso acontece pois, quando a empresa elabora um programa de treinamento, reforça a gestão que valoriza o indivíduo, suas competências e talentos. Assim, é possível construir uma relação “ganha-ganha”, saudável e produtiva.

O que tenho a ganhar com a motivação dos meus funcionários?

A motivação pode ser entendida como a dose de energia que nos coloca em movimento, que nos incentiva a superar obstáculos e a vencer desafios. Por outro lado, a falta desta energia, causa apatia, desânimo, desinteresse e faz do profissional um simples executor de tarefas, restringindo seu potencial e desempenho.

Por isso, é importante que as empresas elaborem estratégias que garantam a motivação de seus funcionários. Conheça agora alguns segredos para manter uma equipe motivada:

Ofereça condições favoráveis de trabalho

As condições de trabalho também têm influência na motivação da equipe e, por isso, é preciso oferecer ambientes sadios e seguros, de acordo com as regulamentações previstas na legislação trabalhista. É necessário também cuidar do layout, da iluminação e da climatização dos espaços, sempre com a intenção de propiciar conforto e bem-estar.

Além disso, as pequenas empresas devem investir em tecnologia e infraestrutura, para que os funcionários possam exercer suas funções com excelência.

Aprenda a delegar responsabilidades e autoridade

A motivação está atrelada à necessidade de reconhecimento e autonomia, por isso, a delegação é indispensável. Essa prática colabora para o crescimento profissional da equipe, oferecendo novas experiências, responsabilidades e autoridade, e, assim, deve estar baseada na meritocracia. Porém, o gestor precisa supervisionar e orientar os profissionais para que os resultados sejam realmente positivos.

Conceda benefícios diferenciados

Os benefícios são sempre importantes para a estratégia de atração e retenção de talentos. Neste caso, as pequenas empresas devem analisar o perfil de seus colaboradores e, então, definir uma carteira atraente. Parcerias com academias, assessorias esportivas e restaurantes, além de bolsas de estudo para idiomas e universidades são boas iniciativas, bem como ofertar a possibilidade de horário flexível e home office.

Uma dica interessante é permitir que o próprio funcionário escolha seus benefícios dentro de um portfólio predeterminado pela empresa. Assim, há mais chances de garantir a satisfação de todos.

Crie um sistema de recompensas

Os sistemas de recompensa são ótimas alternativas para incentivar o desempenho diferenciado das equipes. Normalmente, estão vinculados a metas atingidas ou superadas, e quando essas metas são coletivas, também é possível estimular o trabalho em equipe. Prêmios financeiros, presentes, viagens ou dias de folga são bons exemplos de recompensas para funcionários.

Celebre conquistas e datas importantes

Outra ação com foco na motivação dos funcionários é organizar eventos internos para celebrar conquistas da equipe e datas importantes para a empresa. Esses encontros favorecem a coletividade e os relacionamentos.

Conclusão

A qualidade do capital humano é essencial para o sucesso dos negócios, principalmente nas pequenas empresas. Na verdade, os profissionais devem ser encarados como o principal elemento da estratégia corporativa, pois todas os processos e rotinas dependem dos funcionários. Dessa forma, a preparação, a qualificação e a competência dos times são variáveis que influenciam fortemente no resultado final.

Dessa forma, a atração e retenção de talentos, a profissionalização dos processos seletivos, o desenvolvimento dos funcionários, as ações direcionadas à satisfação e à motivação internas são fundamentais para a construção de equipes de alta performance, capazes de solucionar problemas, encontrar possibilidades e garantir a longevidade dos negócios.

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Comunicação

5 ações para otimizar a comunicação interna de sua empresa

Não é segredo para ninguém que manter uma comunicação interna eficaz é fundamental para que todos os colaboradores e gestores consigam obter bons resultados e atingir suas metas. Além disso, uma comunicação assertiva pode evitar erros e melhorar a convivência entre as equipes.

Garantir uma comunicação interna eficiente também pode ser uma ótima maneira de motivar o público interno e auxiliar o desempenho da empresa. Algumas atitudes básicas que podem ser implementadas no dia a dia da empresa são fundamentais para melhorar a comunicação.

É importante, por exemplo, manter todos os funcionários informados sobre os acontecimentos da empresa, informar sobre os projetos que estão em andamento e fazer uma boa gestão do conhecimento. E eu estou aqui para te ajudar. Nesse post, trago cinco ações capazes de otimizar a comunicação interna de sua empresa.

Divulgue no lugar certo e do jeito adequado

O primeiro passo para garantir que os colaboradores saibam o que está acontecendo na empresa é definir os meios adequados para as divulgações corporativas oficiais. Podem ser através de e-mail, murais, boletins informativos, jornais, entre outros recursos. Mas lembre-se de que o foco é o colaborador e que os meios e mensagens devem ser adequados à realidade dele. Uma boa dica é optar por apenas dois ou três canais no início e ir inserindo outros à medida que os primeiros forem se consolidando.

Pratique o feedback

Todo diálogo precisa de feedback. Essa prática é fundamental para melhorar a comunicação interna de sua empresa e deve ser constante e contínua (e não apenas como uma ação pontual em momentos de crise, por exemplo).

Através do feedback, é possível, entre outros aspectos, se os funcionários receberam todas as informações, se as mensagens foram transmitidas de maneira adequada e se ainda há dúvidas que devem ser esclarecidas.

Utilize a tecnologia a seu favor

A tecnologia pode ser uma grande aliada para a transmissão de informações ao público. E-mails, softwares e outras ferramentas digitais podem facilitar muito a comunicação, garantindo que seja rápida e eficiente.

Mas preste atenção: o contato interpessoal nunca deve ser deixado de lado. Principalmente em situações de urgência, uma conversa consistente, honesta e transparente pode ser uma boa saída para evitar possíveis desvios de informação.

Esteja aberto para ouvir

É importante que todos se sintam à vontade para discutir ideias e ouvir opiniões. Assim, é fundamental que os envolvidos saibam ouvir atentamente e assimilar adequadamente as informações. Isso evita mal-entendidos e possibilita a descoberta de ideias que podem ser muito úteis para a empresa. Mostrar que você está aberto a ouvir o que os colaboradores têm a dizer também é uma ótima maneira de valorizá-los. Mas a recíproca deve ser verdadeira: eles também precisam aprender a ouvir e dialogar.

Promova a interação em sua equipe

Para melhorar a comunicação interna de sua empresa, permita que os colaboradores interajam entre si. Estimule a discussão de ideias e o promova o alinhamento de expectativas entre os membros. Você pode, por exemplo, realizar reuniões regulares  ou estimular eventos externos mais descontraídos. Isso aproxima os membros da equipe e permite que se comuniquem melhor no ambiente de trabalho.

Espero que as minhas dicas ajudem a otimizar a comunicação interna de sua empresa e, consequentemente melhorar seus resultados!

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Finanças e Tributos

Como funciona a participação nos lucros e resultados (PLR)?

Você já ouviu falar no programa de participação nos lucros e resultados? Se ainda não ouviu, é bom ler com bastante atenção as informações que vou lhe passar neste texto. A PLR é uma das formas mais eficazes de aumentar a produtividade nas empresas, já que é uma forma de recompensar o empregado diretamente, baseado no desempenho atingido por ele e pela instituição. Mas, vamos por partes:

O que é a Participação nos Lucros e Resultados?

A PLR foi regulamentada pela lei 10.101/2000, mas já havia sido citada na Consolidação das Leis Trabalhistas, de 1946 e na Constituição Federal de 1988. A lei diz que a empresa poderá implantar o programa de PLR, com o objetivo de recompensar o funcionário pelos resultados obtidos pela empresa.

Para a implementação, a empresa deverá ouvir representantes dos seus funcionários e também o sindicato da categoria.

Bom, essa é a parte burocrática da história. Agora, vamos ver como a PLR funciona na prática.

A PLR nas empresas

Existem duas maneiras de implantar um bom programa de Participação nos Lucros e Resultados nas empresas. O primeiro deles, é o mais simples: o empresário pode estabelecer uma meta de lucro a ser atingido ao final do ano. Se a meta for atingida, um percentual deste resultado é dividido entre os funcionários. Se a meta não for atingida, ninguém ganha. Apesar de ser mais simples, o funcionário acaba tendo pouca interferência no ganho que vai obter já que, principalmente em grandes empresas, o resultado financeiro depende de fatores que, nem sempre, estão ao alcance de todos.

A outra maneira, que vem sendo mais usada, é a criação de metas individuais. Por meio de indicadores estabelecidos em cada área, o funcionário precisará atingir metas que serão estabelecidas de acordo com a atividade exercida por ele. Se atingir 100% da meta, receberá 100% na sua PLR. Se atingir 80%, receberá também este valor e assim por diante. Mais justo, não é?

Mas a PLR é considerada salário?

Não, PLR é uma coisa, salário é outra. A Participação nos Lucros e Resultados não está sujeita a tributação pelo Imposto de Renda, a não ser em casos de valores acima de 6 mil reais. Outra característica exclusiva da PLR é que ela somente poderá ser paga em até duas parcelas, ao longo do ano. A forma de pagamento será negociada via acordo coletivo, com o sindicato.

PLR e a motivação

Mas Clico, eu não entendi: como posso obter vantagem se vou pegar uma parte do meu lucro e devolver ao funcionário em forma de PLR? Bem, vamos lá.

Em várias empresas pelas quais já passei pude vivenciar a questão da motivação. O trabalho é uma troca, a pessoa entrega sua dedicação e seu talento e recebe o seu salário. Ora, mas se a dedicação e o talento da pessoa está levando a empresa a resultados extraordinários, por que não recompensar os funcionários por isso?

O maior desejo de um funcionário é o de crescer juntamente com a instituição na qual trabalha. Dez entre dez profissionais de Gestão de Pessoas podem confirmar isso. Portanto, a PLR acaba se tornando um ciclo positivo: o funcionário ajuda a empresa a crescer e a empresa retribui distribuindo uma parte do seu lucro, permitindo que a pessoa realize sonhos, como comprar um carro, um apartamento ou fazer uma viagem. Não tem como dar errado!

Para bons funcionários, metas desafiadoras

Um bom programa de PLR deve começar com uma reflexão sobre a forma como as metas serão traçadas. Não adianta nada estabelecer metas impossíveis de serem alcançadas, pois neste caso você vai obter o efeito contrário: sem atingir resultados, mesmo trabalhando muito, o funcionário pode desanimar e perder a motivação e o foco. E aí, o programa de PLR não vai dar certo.

Por outro lado, estabelecer metas fáceis demais também vai desvirtuar o programa, pois o funcionário vai perceber que precisa se esforçar pouco para garantir aquele pagamento ao final do ano. Assim, o crescimento da empresa correrá o risco de ficar estagnado.

As metas devem ser desafiadoras, mas factíveis. O funcionário deverá se sentir motivado a cumprir suas metas, sabendo que precisará trabalhar muito para alcançá-las mas, ao mesmo tempo, tendo a consciência de que, com muito trabalho, conseguirá colher os frutos ao final do ano.

Como estabelecer as metas?

A melhor forma de se estabelecer as metas é reunir-se com os gestores responsáveis por cada área, e ouvir deles sobre a sua atividade e sobre a atividade pela qual são responsáveis. Setores financeiros, contábeis e de vendas trabalham com números e, portanto, será mais fácil estabelecer metas a serem cumpridas.

Já áreas como Recursos Humanos, Comunicação e Jurídico possuem um campo de atuação mais subjetivo. Mas para todas as áreas, é possível o estabelecimento de metas, de acordo com cada atividade.

Outra dica importante é tentar individualizar ao máximo a meta para cada funcionário ou, pelo menos, para cada equipe. Trabalhar muito para cumprir um objetivo, mas perceber que por causa do descaso de outra pessoa ele não foi atingido pode jogar por terra todo um planejamento de PLR.

Metas estabelecidas, é hora de fazer o acompanhamento

As metas não podem ser traçadas ao final do ano e esquecidas para serem verificadas somente no momento do resultado. Os objetivos precisam ser definidos de modo que possam ser acompanhados ao longo do ano.

Mas tome cuidado! Acompanhar as metas não significa mudá-las ao longo do tempo, para garantir que sejam cumpridas no final. O cumprimento de metas deve ser real, tal qual elas foram pensadas no início do ano.

Uma boa forma de se acompanhar os resultados é por meio de um sistema chamado Balanced Scorecard (BSC). Já ouviu falar? Esse sistema permite que o funcionário acompanhe o seu desempenho em tempo real. Assim, ele pode observar como seus indicadores vêm se desenvolvendo ao longo do ano e estabelecer planos de correção para garantir o cumprimento das metas ao final do período. O BSC utiliza como base o mapa estratégico da empresa, permitindo realizar o acompanhamento de acordo com os objetivos globais, individualizando cada indicador.

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Empresário e Pessoa física

Como gerir a bonificação de seus funcionários?

A motivação de funcionários é um desafio constante para as empresas. Tanto a produtividade quanto o bem-estar coletivo dependem largamente desse fator. Nesse sentido, a bonificação é uma ferramenta que abrange essas duas dimensões, de forma que gera uma expectativa positiva para o colaborador e representa uma recompensa concreta.

Quando se trata de gerir essas bonificações de funcionários, existem aspectos importantes a serem levados em conta, os quais devem ser profundamente conhecidos pelos gestores, evitando, assim, erros que possam atrapalhar a estratégia e desperdiçar recursos.

Pensando nisso, separei alguns pontos essenciais que te ajudarão a compreender como gerir a bonificação de seus funcionários. Veja a seguir:

Analisando os aspectos legais da bonificação

As relações trabalhistas no Brasil são reguladas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) cujas normas se estendem ao âmbito individual e coletivo das relações no trabalho.

A bonificação é prevista na CLT, pelo nome de gratificação, como sendo uma premiação além do salário do colaborador, utilizado para demonstrar reconhecimento pelo esforço do mesmo.

Ela pode ser concedida por vontade do empregador ou ajustada entre empregador e funcionário nos termos da lei. Alguns aspectos podem ser destacados:

  • A CLT não estipula um limite específico a ser pago;
  • O valor é integrado às demais verbas trabalhistas, desde que seja concedido com continuidade, sendo fortalecido pela frequência apenas;
  • Um acontecimento isolado não integra as verbas trabalhistas;
  • Pode ser classificada quanto à periodicidade, ao valor e à fonte de obrigação.

Potencializando seu valor motivacional na empresa

A forma pela qual uma ação será implementada na empresa poderá definir o seu efeito sobre os colaboradores. Muitas vezes, mudanças positivas, quando divulgadas de maneira errada (ou não divulgadas, apenas aplicadas), geram um efeito negativo na equipe, fazendo com que os gestores fiquem sem entender o porquê.

O que ocorre é que toda mudança com potencial de motivar necessita de um planejamento anterior à sua aplicação. Tudo que parece imposto de cima para baixo, falando em nível  hierárquico, traz desconfiança. Nesse sentido, estratégias de comunicação interna são essenciais para esclarecer os objetivos da ação, possibilitar feedback dos funcionários e potencializar seu valor.

Criando programas de bonificação eficientes

Um programa de bonificação eficiente deve ser planejado e estruturado a fim de atingir objetivos claramente definidos, seja o aumento da produtividade (definida por índices) ou a motivação de colaboradores para reverter um possível clima organizacional desfavorável (também mensurado por um diagnóstico organizacional).

Nesse sentido, é preciso estar atendo a pontos específicos que constituem as etapas de planejamento e estruturação do programa:

  1. O motivo da bonificação;
  2. Relação entre desempenho e bonificação;
  3. Definição de metas e parâmetros;
  4. Estratégias de comunicação.

Toda ação em gestão deve estar alinhada com a missão da empresa, os valores e as estratégias de negócios. Se a empresa obtém seu lucro a partir da força de vendas, o programa de bonificação deve estar relacionado a esse setor. Metas e investimento devem ser definidas segundo as possibilidades de retorno calculadas da força de vendas.

Uma empresa que sabe onde quer chegar tem maior capacidade de criar programas de sucesso. Agora entenda a importância de definir a visão da sua empresa, confira 5 motivos para fazer isso agora!

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Desenvolvimento Humano

Programa de incentivos: como manter a motivação da equipe?

Ninguém faz uma empresa sozinho! Não deve ser novidade para você o fato de que o sucesso de um empreendimento está diretamente ligado ao desempenho de seus funcionários. Para garantir uma boa performance, é importante que cada um deles esteja motivado a batalhar por seus objetivos. Uma forma de manter o engajamento de uma equipe é implantar um programa de incentivos, usando a criatividade e as dicas que trago hoje. Continue acompanhando e confira!

Plano de ação

O primeiro passo é determinar qual o objetivo do plano, para que as regras sejam transmitidas com clareza aos colaboradores. Todos precisam entender perfeitamente o que será avaliado. Por exemplo, se o programa promete premiar o colaborador com o melhor desempenho, a equipe precisa estar ciente de todos os aspectos que constituem um desempenho de excelência, de acordo com a empresa.

Toque pessoal

Os colaboradores ficarão mais motivados se perceberem o envolvimento do gestor nos detalhes, a participação dele nos incentivos. Um prêmio personalizado oferecido pelo chefe geralmente tem mais importância do que uma recompensa em dinheiro.

Sim, é interessante oferecer recompensas a equipes definidas anteriormente à divulgação do prêmio, até mesmo para incentivar uma disputa saudável entre grupos, mas é essencial que haja também ações individuais. Uma boa ideia é investir na habilidade, especialidade ou hobby de cada profissional, oferecendo um prêmio que vá diretamente ao encontro de seus interesses.

Vale lembrar que é possível motivar sem ter custos, por exemplo, reconhecendo o bom trabalho de um colaborador e fazendo elogios a ele diante dos colegas, pedindo sugestões e demonstrando como a opinião do funcionário é importante.

Há outras práticas interessantes, como proporcionar ao profissional contato com novas experiências ― cursos extras, por exemplo ― ou oferecer uma sexta-feira de folga para quem se destacar.

Cases de sucesso

Citarei aqui dois exemplos de empresas que criaram um programa de incentivos original e criativo para que você fique ainda mais inspirado:

ThinkPARALLAX

Em 2014, essa agência de publicidade da Califórnia decidiu dar a cada um de seus 11 funcionários um valor de US$ 1.500 para que fizessem uma viagem. A intenção era que fossem para um lugar que nunca tivessem ido, com o objetivo de mergulhar em uma nova cultura e encontrar inspiração, para voltarem ao trabalho criativos e cheios de boas ideias.

Nextel

Presente diversas vezes em listas de melhores empresas para se trabalhar, a Nextel possui um programa de incentivos para os colaboradores que mais contribuem para o negócio, seja melhorando o clima da empresa ou se destacando na promoção de objetivos estratégicos.

Entre os prêmios, viagens, valores em dinheiro e um cartão multicultural para ser utilizado na compra de livros e ingressos de teatros e shows. Além disso, a empresa incentiva o desenvolvimento de seus funcionários, oferecendo descontos em faculdades e cursos de idiomas.

A falta de motivação compromete o rendimento dos colaboradores, o que gera prejuízos à organização. Por isso, considero tão importante a criação de estratégias de crescimento e a necessidade de se alinhar as expectativas dos funcionários e dos empreendedores. Espero ter ajudado com boas ideias para você criar um programa de incentivos que dê ótimos resultados, com profissionais mais motivados e, consequentemente, mais produtivos.

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Desenvolvimento Humano

Por que fazer da mentoria sua aliada no sucesso profissional?

Já falei anteriormente que eu acho muito importante estarmos por dentro das novidades e do que tem sido tendência no mercado, para não ficarmos para trás. Uma prática que tenho visto muitos empreendedores utilizando e colhendo bons frutos é a mentoria. Mas você sabe do que ela se trata? Hoje vou explicar sobre o assunto e mostrar como a mentoria pode melhorar o desempenho de uma pequena ou média empresa. Confira!

O que é mentoria?

A palavra vem do termo inglês mentoring e é uma ferramenta de desenvolvimento profissional que está em plena ascensão. Ela consiste em estabelecer como mentor um profissional com vasta experiência para orientar alguém menos experiente, por meio de um relacionamento, conversas e debates. A ideia é que o mentor compartilhe conhecimento, tire dúvidas e minimize as deficiências de seu mentorado.

Os encontros podem ser descontraídos, fora do ambiente de trabalho, como em happy hours, para que sejam mais proveitosos e estreitem o relacionamento e a integração entre quem participa.

Quais as vantagens da mentoria?

São inúmeras vantagens, tanto para o mentorado e sua empresa quanto para o mentor, já que há uma troca. Como principal benefício, destaco a promoção de desenvolvimento profissional a curto, médio e longo prazo, já que o profissional mentorado sairá não só mais capaz de enfrentar o mercado de trabalho, com sua performance maximizada, mas também aprenderá a ter mais qualidade de vida.

Como crescer profissionalmente usando a mentoria?

A mentoria serve para lapidar talentos e proporcionar à empresa colaboradores mais bem preparados, com mais autoconfiança e competência. Serve tanto para auxiliar no desenvolvimento de jovens profissionais em início de carreira, quanto para aperfeiçoar funcionários mais antigos, promovendo um salto de qualidade nas aptidões e facilitando que alcancem melhores cargos e posições.

Conhecimento estratégico

Por sua experiência e profissionalismo, o mentor poderá apontar uma nova perspectiva para o negócio, que o empreendedor sozinho não conseguiria perceber. Além disso, ele pode ensinar a focar em questões críticas antes negligenciadas, apontando áreas onde é preciso investir mais tempo e sugerir novos caminhos para o sucesso.

Como o mentor já percorreu o caminho que o menos experiente está trilhando, sabe dizer quais são os desafios e obstáculos que surgirão, além da solução para vencê-los.

Qual a relação entre mentoring e coaching?

De maneira resumida, posso dizer que o coaching é somente uma das atividades do mentoring. Mentoringcoaching se relacionam, mas têm suas diferenças.

A primeira delas é com relação ao tempo de duração do processo. O coaching tem princípio, meio e fim, geralmente dura alguns meses, já o mentoring não tem um tempo estabelecido para terminar. A outra diferença é que o coach não precisa necessariamente ter experiência na área de trabalho do seu cliente e em alguns casos não dará conselhos relacionados à sua carreira, ou contrário do mentor.

Espero que o artigo tenha ajudado a esclarecer sobre mentoria e que você possa utilizá-la para aumentar o sucesso do seu negócio. Sempre digo que é muito importante que os empreendedores cuidem da rotina de sua empresa com atenção, principalmente nos detalhes, que fazem toda a diferença! Para ficar por dentro de tudo que falo por aqui, siga o Vouclicar.com nas redes sociais (LinkedIn, YouTube, Twitter,Google+ e Facebook) e não perca novidades!

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