Como fazer o plano de carreira dos funcionários e se desenvolver como gestor

Como fazer o plano de carreira dos funcionários e se desenvolver como gestor

Lembra quando você estava em seu primeiro emprego — se é que você já não começou, logo de cara, como empreendedor — e tinha uma ânsia gigante de saber como seria o seu futuro profissional? Eu sempre fui muito ansioso (chegavam a me comparar com um daqueles bichinhos do filme “Os Sem Floresta”, de tão acelerado que era) e isso sempre fez com que eu aprendesse coisas superlegais e que não tinham muita ligação com a função pela qual eu havia sido contratado inicialmente.

Expliquei tudo isso porque não importa o porte da empresa que você gere e nem o número de funcionários que você tem, ter uma conversa com cada um deles sobre carreira é importantíssimo para o desenvolvimento deles, de sua companhia e, obviamente, de seu perfil como gestor.

Em primeiro lugar, é importante estabelecer uma relação de confiança entre você e o colaborador. Afinal, ninguém vai querer ouvir conselhos de alguém que não conhece, não é mesmo? Passada esta etapa, vamos para o passo a passo.

Qual o valor do planejamento de carreira?

O planejamento de carreira tem impacto decisivo na vida pessoal e profissional de qualquer pessoa. No âmbito corporativo, oferecer para os seus colaboradores um recurso que permita der segurança e os ajude a superar os obstáculos com maior precisão é primordial para criar um bom ambiente e, especialmente, para reter talentos.

O plano de carreira dos funcionários pode e deve ser feito para todos os colaboradores, como forma de discussão da carreira, com feedbacks de desempenho e, de tempos em tempos, reorganização do fluxograma da empresa.  Ele deve ser amplo e incluir uma atitude integradora, aproximando os administradores de todas as equipes e colaboradores. E é essencial ainda em uma outra situação: quando um funcionário estiver sendo desligado da empresa. Nesse momento, ele será útil para oferecer um programa de recolocação no mercado em uma hora delicada de transição profissional. Este trabalho oferecerá suporte após o rompimento de contrato.

Mas os benefícios dessa prática não param por aí: ela também pode trazer redução de custos com consultorias de seleção, diminuição nos gastos com investimento em treinamento inicial para novos contratados, atenuar os riscos de contratações erradas e, principalmente, manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização.

A importância das lideranças

É fundamental que as lideranças instiguem discussões em relação à carreira com seus colaboradores e, na medida do possível, proporcionem suporte real para o desenvolvimento pessoal e profissional da sua equipe. Trabalhando bem os recursos internos, o gestor poderá manter uma adequada linha de sucessão e deixar o negócio preparado para praticamente qualquer possibilidade.

O gestor, então, tem papel fundamental nesse processo. Um plano de carreira dos funcionários não só melhora a situação corporativa, mas torna esse administrador uma liderança mais completa e preparada. É comum encontrarmos gestores que não estimulam uma discussão de carreira com seu pessoal por medo de dizer que a corporação não possui planos futuros de carreira e, dessa maneira, perder esse colaborador. Mas o fato é que o plano deve ser instituído sempre que possível e, caso isso não tenha ocorrido, cabe ao administrador ser ético e “jogar limpo”.

Por vezes, promover uma conversa franca e pontual sobre o assunto pode ser justamente o que o gestor deve fazer. Ainda que não haja um plano de carreira oficialmente instituído na companhia, um bom gestor deve analisar a estrutura organizacional, observar a complexidade das funções, analisar os requisitos de cada cargo e avaliar o potencial de seus colaboradores, deixando claro a eles os requisitos essenciais para que galguem uma próxima função.

Visão de futuro

Veja com o colaborador se ele tem vontade de crescer na carreira, mesmo que não seja em sua empresa. Como ele se imagina em três anos? Qual cargo quer atingir? Deixe ele ser sincero, mesmo que o foco dele seja trabalhar em outra companhia, ou, quem sabe, abrir sua própria marca. Não é porque alguém possui um cargo operacional que não pode almejar uma posição na diretoria. A pessoa pode, hoje, não estar preparada para chegar ao ponto que deseja, mas nenhum caminho é impossível de trilhar e é dever do líder — atenção à palavra dever, e não favor — ajudar o pupilo neste caminho.

Identificando pontos fortes e fracos

Sabendo disso, será preciso, então, ajudá-lo a identificar os pontos fortes que o ajudarão a chegar aonde quer, e os fracos, que precisarão ser trabalhados e treinados.

Trabalhando forças

Estimular as forças é essencial. Não é porque a pessoa é boa em algo que não precisa treinar e revisitar o tema para continuar se aprimorando. Em muitos casos, por se julgar forte em determinada área, a pessoa acaba deixando uma habilidade sem atenção e, no fim, se torna uma fraqueza por ter ficado obsoleta.

Minimizando fraquezas

Seres humanos têm dificuldades e não há mal nenhum nisso. Se a pessoa quer ser líder mas tem problemas com organizar diversas coisas ao mesmo tempo, precisará desenvolver esta aptidão para conseguir seu objetivo.  Cuidado para não desestimulá-la a vencer os obstáculos. Lembre-se: para conseguir passar por qualquer dificuldade, basta querer e abrir mão do modo antigo de pensar as coisas e ver o mundo.

Estabelecendo metas

Ok. Já sabemos no que a pessoa tem potencial, mas ainda precisa seguir um caminho para atingir o objetivo estabelecido para sua carreira. Que tal agora estipular prazos? Em um período de seis meses, por exemplo, a pessoa deverá ter se matriculado em determinado curso, visitado tal evento e conseguido melhorar a postura em uma situação em específico. É como você faz no dia a dia com a sua empresa, em um plano de negócio, só que com um colaborador.

E o mercado?

Não que as condições do mercado devam desestimular o atingimento de metas, mas é essencial investigar como as coisas estão para outros profissionais no mesmo nível de carreira que aquela pessoa quer chegar. Por quê? Por conta de uma coisa chamada benchmarking, ou simplesmente comparação. É superimportante saber como foram as coisas pra quem já chegou aonde você quer chegar e ver se era realmente aquilo que você queria — e se é possível conseguir um resultado diferente.

Avaliação periódica e readequações

No fim das contas, ajudar neste processo é muito mais gratificante que atingir o objetivo em si. Se no meio do caminho o colaborador vir que o que queria no passado já não tem mais nada a ver com o desejo atual, não tem problema. O que vale é o aprendizado mútuo ao longo da jornada de desenvolvimento profissional. Mas para identificar essas mudanças, é preciso fazer um acompanhamento.

Essa é para você – 1

Acima de tudo, lembre-se: o funcionário não é seu. Ele está na sua empresa, aprendendo, ensinando e convivendo com você diariamente. Mas ele é livre para encontrar outros desafios em outras empresas e é o plano de carreira dos funcionários que pode ajudar a retê-los por livre e espontânea vontade.

Essa é para você – 2

Ao longo deste processo, veja como as conversas e este acompanhamento de seus colaboradores afetou o seu próprio desempenho. O que você aprendeu com esta troca de experiências? E como você deve trabalhar — criando metas, avaliando forças e fraquezas, para subir mais um pouco a montanha?

Gostou do artigo? Confira Por que fazer da mentoria sua aliada no sucesso profissional? e desenvolva ainda mais seus funcionários.

Mateus Pinto
Mateus Pinto

Publicitário com 20 anos de experiência. Mateus é diretor de arte da Globalweb corp e Co-fundador da agência de Marketing Digital Neoside.

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